Estou sofrendo Assédio Moral no meu trabalho, quais são os meus Direitos?

Boa tarde, amigos!

O Assédio Moral ocorre nos ambientes de trabalho mais do que se imagina. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, 42% dos brasileiros já sofreram assédio moral no trabalho. Além de constrangedor, pode trazer vários danos à saúde psíquica do trabalhador. 

O que é Assédio Moral?

Tal fenômeno pode ser definido como uma humilhação. A exposição dos trabalhadores em situações de constrangimento durante a jornada de trabalho faz surgir o sentimento do trabalhador ser rebaixado, ofendido, inferiorizado e menosprezado.

Trata-se de uma situação em que o empregador ou superior hierárquico do empregado extrapola o poder empresarial, não se pautando pelo cuidadoso exercício da ponderação, do equilíbrio, da prudência e do exato respeito ao trabalhador.

Para se caracterizar o Assédio Moral é preciso qualquer conduta agressiva ou vexatória, com o objetivo de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior. É exatamente por isso que o Assédio Moral também é conhecido como terror psicológico, psicoterror, violência psicológica.

Ainda para a caracterização do assédio moral, é necessário que a conduta seja repetitiva. Isto porque estamos tratando de uma situação onde a vítima sofrerá lesões psíquicas e isto não ocorrerá com um ato esporádico. A vítima vai lidar doses ‘homeopáticas’ de ofensas, humilhações, xingamentos de forma reiterada, repetitiva, até que os poucos isso vá afetando sua auto-estima.

Quais são as consequências do Assédio Moral?

A humilhação, se praticada por longos períodos, pode interferir na vida do trabalhador de modo direto e em todos os setores da vida do assediado, ocasionando graves danos à sua saúde física e mental podendo, inclusive, evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego e até mesmo a morte.

Tais atitudes praticadas resultam inegavelmente em um dano moral e para que este seja configurado é necessária a presença da conduta que vise humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o trabalhador, causando-lhe sofrimento psíquico e físico.

A conduta abusiva por comportamentos, atos, gestos, palavras que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa caracterizam o Assédio Moral.

O trabalho não existe apenas para prover a subsistência da família, mas também possui importantíssimo valor para a definição da personalidade humana, sendo inclusive visto como fonte de satisfação.

Se configurada a ocorrência do assédio moral, surge automaticamente a sensação de fracasso e inutilidade do assediado, persistindo inclusive graves consequências na vida familiar e social do empregado, que evita buscar consolo junto à família e até mesmo a amigos mais próximos por acreditar que está exagerando ou por não desejar admitir sua suposta fraqueza.

Dentre as consequências que o assédio moral pode causar podemos destacar as seguintes:

1) depressão;

2) angústia;

3) estresse;

4) crises de competência;

5) choro sem motivo;

6) mal-estar físico / mental;

7) cansaço exagerado;

8) falta de interesse pelo trabalho;

9) irritação constante;

10) insônia, mudanças na rotina do dono e pesadelos;

11) diminuição da memorização;

12) diminuição da capacidade de concentração;

13) isolamento;

14) tristeza;

15) falta de interesse de relacionamento com outras pessoas;

16) pensamentos negativos em relação ao futuro;

17) confusão de personalidade;

18) reprodução das condutas de violência moral vividas;

19) aumento/ diminuição de peso;

20) aumento da pressão arterial;

21) problemas digestivos;

22) tremores e palpitações;

23) redução da libido;

24) sentimento de culpa e pensamentos suicidas;

25) uso de álcool e drogas;

26) tentativa de suicídio.

Quais são os tipos de assédio?

1) gritos do agressor com injúrias bem como ameaças de violência (moral ou física);

2) agressão física concreta (empurrões, tapas, esbarrões.);

3) intromissão na vida pessoal ou fora do ambiente de trabalho: ligações telefônicas, cartas, envio de e-mails ou outros meios eletrônicos para o endereço pessoal da vítima, estragos de bens do assediado, espionagem ou perseguição;

4) assédio ou agressão sexual.

Direito do Trabalhador: Propositura da ação judicial

O mais importante efeito jurídico que o Assédio Moral pode gerar são as indenizações reparativas na esfera material e moral. Quando se fala em dano material, tem-se a reparação com as despesas e prejuízos pela perda do emprego com médicos, psicólogos dentre outros e na esfera moral, tem-se a reparação pela agressão à vítima de sua honra, da boa fama, do auto-respeito, da auto-estima. Ainda vale lembrar que o que também motiva essas indenizações, é o fato de ser assegurado pela Constituição o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro.

O direito do trabalho vem protegendo os trabalhadores que sofrem o Assédio Moral. Embora ainda não seja contemplado na legislação trabalhista, o entendimento é de que o trabalhador que sofre esse tipo de Assédio tem que ser indenizado, até mesmo como forma de coibir novos casos de Assédio Moral.

A indenização por danos morais e materiais poderão ser pleiteadas por intermédio da Reclamação Trabalhista perante a Justiça do Trabalho, onde a vítima poderá comprovar o dano através de documentos (bilhetes, e-mails), testemunhas, e laudos médicos.

As provas são essenciais para o êxito da Reclamação Trabalhista, pois, uma vez efetivamente comprovada a ligação entre a conduta do agressor (superior hierárquico) e o dano causado à vítima (empregado), é que o Juiz poderá arbitrar a indenização que entende devida, de acordo com cada caso concreto. 

Até a próxima!
Estou à disposição!

Você já conhece os novos Direitos do Empregado Doméstico?

Bom dia, amigos!

O empregado doméstico sempre foi uma categoria especial no Brasil, categoria à qual tradicionalmente se negaram os direitos garantidos aos demais tipos de empregados.

Aos poucos o trabalhador doméstico foi adquirindo os direitos que hoje possui, o que ainda não lhe assegurou, entretanto, igualdade de tratamento com o empregado comum.

Acredita-se que isso se deve à relação de confiança que existe entre o empregador e o empregado doméstico, que se torna praticamente "membro da família" dentro do lar em que presta seus serviços. 

Qual seria o conceito de empregado doméstico?

O doméstico, como bem se sabe, não é um empregado como qualquer outro, é o empregado que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa física ou à família, no âmbito residencial destas.

Desse modo, além de prestar os seus serviços, de natureza não lucrativa, a pessoa física ou a família, em âmbito residencial - o que exclui a possibilidade do trabalho doméstico numa empresa -, o doméstico deve, para ver configurado o seu vínculo empregatício, prestar serviços contínuos.

É assim que define o art. 1º da Lei Complementar Nº 150, de 1º de Junho DE 2015

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 

Para ser um doméstico, portanto, aquele que presta serviços, na casa de pessoa física ou de família, deve fazê-lo várias vezes por semana, diferente dos outros empregados, que podem prestar serviços só uma vez por semana e já serem considerados como empregados.

Mas, se a definição já denota uma diferença clara, são os direitos do doméstico que o distinguem nitidamente dos demais empregados, vejamos!

Direitos tradicionais do Empregado Doméstico

O doméstico representa uma categoria que só conseguiu conquistar os seus direitos aos poucos.

Um primeiro marco nesse sentido foi a promulgação da lei regulando a categoria, a Lei n° 5859, de 11 de dezembro de 1972. Ela passou a garantir à categoria doméstica direitos como a carteira de trabalho (art. 2°, I) e as férias anuais remuneradas (art. 3°), então fixadas em 20 dias úteis.

Aos poucos, no entanto, outros direitos foram sendo garantidos aos domésticos, como o vale-transporte, previsto pela Lei 7418/85 como direito dos empregados comuns e dos domésticos.

Essa tendência foi acelerada com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que, no parágrafo único do seu artigo 7°, estendeu diversos dos direitos garantidos aos empregados urbanos e rurais, e previstos no corpo deste artigo, aos empregados domésticos.

Foram, assim, estendidos ao doméstico direitos relativos à sua remuneração, como o salário mínimo (art. 7, IV), a irredutibilidade salarial (art. 7, VI) e o décimo terceiro salário (art. 7, VIII). O empregador doméstico deve, destarte, pagar treze vezes ao ano um salário no mínimo equivalente ao salário mínimo nacional, salário que não pode ser reduzido por ele.

Como ninguém vive somente de trabalho, o legislador constitucional garantiu, também, o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7, XV) e às férias anuais remuneradas (art. 7, XVII) ao doméstico.

Outros direitos assegurados ao doméstico pela Constituição Federal de 1988 foram a licença-maternidade, de 120 dias (art. 7, XVIII), e a licença-paternidade, de 5 dias (art. 7, XIX).

Por fim, o legislador constitucional previu proteção ao fim do contrato de trabalho do doméstico, garantindo-lhe o direito ao aviso prévio, de 30 dias (art. 7, XXI) e à aposentadoria (art. 7, XXIV), nos mesmos moldes do empregado comum.

Esse rol de direitos do doméstico foi aumentado recentemente, pela promulgação da Lei 11324/06.

Novos Direitos do Empregado Doméstico

Com a nova lei, a alíquota da contribuição para a Previdência a ser recolhida pelo empregador caiu para 8%, mas ele passará a recolher também 8% para o FGTS, 3,2% para o fundo que arcará com a multa em caso de demissão sem justa causa e 0,8% para uma espécie de seguro para acidentes de trabalho.

Esse total de 20% será recolhido pelos patrões por meio do Simples Doméstico criado pela regulamentação. A contribuição do empregado fica igual à atual, variando entre 8% e 11%, de acordo com a faixa salarial.

NOVIDADE: Horas extras

A nova lei regulamenta ainda como devem ser pagas as horas de trabalho que ultrapassarem a jornada de 8 horas por dia ou 44 horas semanais definidas pela PEC, conforme o seu artigo 2º:

Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 



§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 

Desta forma, as primeiras 40 horas extras devem ser pagas em dinheiro ou compensadas com folgas e reduções na jornada no mesmo mês.

Quanto ao trabalho noturno, a hora trabalhada à noite tem remuneração de 20% a mais que a hora trabalhada de dia. Na prática, entre dez da noite e cinco da manhã, cada hora trabalhada conta 52 minutos e 30 segundos, segundo o disposto no art. 14 nova lei:

Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna. 

A regulamentação garantiu ainda o direito ao salário família, pago para todos os trabalhadores com filhos de até 14 anos. O auxílio-creche vai depender de acordo coletivo entre sindicatos de patrões e empregadas de cada região. 

Com a inclusão da categoria no FGTS, o trabalhador doméstico passa a ter direito ao seguro-desemprego: um salário mínimo por até três meses para quem for dispensado sem justa causa, a obrigatoriedade do FGTS foi definida no artigo 21 da nova lei:

Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei. 

Parágrafo único. O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput. 

A obrigatoriedade de recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) para trabalhadores domésticos é uma conquista democrática, visando a igualdade de Direitos à todos resguardada pela Constituição Federal.

Vejamos, na prática, para o empregador o comparativo das verbas trabalhistas antes e depois da nova lei:



 
A tabela é ilustrativa, o salário da doméstica pode variar de região para região, no entanto, deve sempre ser observado e respeitado o salário mínimo nacional.

Até a próxima!

Adquiri LER/DORT, quais são meus Direitos?

Boa noite, amigos!

A LER/DORT tem representado importante fração do conjunto dos adoecimentos relacionados com o trabalhador. Acomete homens e mulheres, inclusive adolescentes, em plena fase produtiva da vida. 

Por tal razão, este será o tema do post de hoje, tratando dos Direitos do Trabalhador quando acometido por essa doença, que, infelizmente é capaz de tornar pessoas totalmente incapazes de trabalhar de forma permanente ou temporária. 

Mas antes, o que é a LER/DORT? 

No Anexo I da Instrução Normativa INDC/INSS nº 98/2003, que aprovou a norma técnica sobre LER/DORT, seu conceito é assim descrito:

Entende-se LER/DORT como uma síndrome relacionada ao trabalho, caracterizada pela ocorrência de vários sintomas concomitantes ou não, tais como: dor, parestesia, sensação de peso, fadiga, de aparecimento insidioso, geralmente nos membros superiores, mas podendo acometer os membros inferiores. Entidades neuro-ortopédicas definidas como tenossinovites, sinovites, compressões de nervos periféricos, síndromes miofaciais, que podem ser identificadas ou não. Frequentemente são causa de incapacidade laboral temporária ou permanente. São resultado da combinação da sobrecarga das estruturas anatômicas do sistema osteomuscular com a falta de tempo para sua recuperação. A sobrecarga pode ocorrer seja pela utiilzação excessiva de determinados grupos musculares em movimentos repetitivos com ou sem exigência de esforço localizado, seja pela permanência de segmentos do corpo em determinadas posições por tempo prolongado, particularmente quando essas posições exigem esforço ou resistência das estruturas músculo-esqueléticas contra a gravidade. [...]

Sendo assim, podemos concluir que a Lesão por Esforços Repetitivos pode ser adquirida pela repetição dos movimentos, comum nas atividades de digitação, perfuração, contagem de notas, e etc. somados esses fatores com a má disposição dos móveis da empresa, ou seja, má ergonomia e omissão da empresa em adotar medidas preventivas capazes de minimizar o problema. 

Importante observar que quanto ao grau, a LER/DORT pode gerar incapacidade para o trabalho total ou parcial. A primeira determina a impossibilidade de o empregado trabalhar e prover a sua subsistência, enquanto a segunda ocorre quando a tarefa pode ser executada sem risco de vida ou agravamento da doença, havendo, entretanto, baixa produtividade e menor eficiência em razão da patologia.

Quanto à duração, a incapacidade pode ser temporária ou permanente. Diz-se temporária, quando a recuperação é esperada em lapso de tempo previsível; permanente, quando o trabalhador for considerado incapaz, sem possibilidade de recuperação para o exercício da atividade inerente ao cargo ou em função semelhante.

Quais são as primeiras medidas a serem tomadas?

Ao sentir os sintomas de LER/DORT, os trabalhadores devem procurar um médico conveniado ou de sua confiança, uma vez diagnosticada a LER, o empregador é obrigado a emitir a CAT, por determinação legal. 

A CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) é utilizada para comunicar ao INSS que determinada pessoa sofreu um acidente de trabalho ou doença ocupacional. No caso de doença do trabalho, a emissão da CAT deverá ser feita logo depois de constatada a incapacidade para o trabalho, ou no dia em que for realizado o diagnóstico da doença.

Só após comunicar o acidente que o INSS poderá dar seguimento ao amparo que é dado ao trabalhador acidentado ou vítima de doença ocupacional, portanto, a não emissão da CAT pela empresa gera multa perante a Previdência Social.

Sendo assim, o trabalhador poderá pleitear administrativamente perante o INSS:

O auxílio-doença acidentário que será devido ao trabalhador vítima de doença ocupacional (LER/DORT) que ficar incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos (art. 61, da Lei 8.213/91). 

A aposentadoria por invalidez é cabível quando o trabalhador, em razão da doença ocupacional, for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe assegure a subsistência. O auxílio-acidente, previsto no art. 86, da Lei 8.213/91, será concedido ao segurado quando, após a consolidação das lesões decorrentes do acidente do trabalho, resultarem sequelas que determinem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia, tendo natureza de indenização previdenciária. 

Havendo diagnóstico de LER/DORT, o trabalhador terá direito a todos os benefícios próprios do acidente do trabalho previstos em lei, e também lhe é assegurada a garantia de emprego de que trata o art. 118, da Lei 8.213/91, desde que preenchidos os requisitos previstos naquele dispositivo.

Tendo havido culpa ou dolo do empregador, o empregado atingido por DORT terá direito a indenização, nos termos do que preceitua o art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal.

Responsabilidade Civil do Empregador

O art. 21 da Lei da Lei 8.213/91, elencou situações em que o evento danoso guarda relação indireta com o trabalho executado pela vítima, equiparando-as ao acidente de trabalho. Dita lei também considera como acidente de trabalho as doenças ocupacionais, subdivididas em doenças profissionais e do trabalho.

Doença profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e constante da relação do Anexo II do Decreto 3.048, enquanto doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em razão das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente. 

O grupo da LER/DORT enquadra-se como doença do trabalho, quando constatados os requisitos à sua cacterização, quais sejam, o nexo causal, lesão corporal ou perturbação funcional e a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

As expressões "Lesões por Esforços Repetitivos (LER)" e "Distúrbios Osteo musculares Relacionados ao Trabalho (DORT)" abrangem os distúrbios ou doenças do sistema músculo-esquelético-ligamentar, que podem ou não estar relacionadas ao trabalho. Tendinites, tenossinovites ou capsulites podem ser desencadadas por diversas causas, tais como hipotireoidismo, doenças infecciosas ou imunológicas.

Quando alguma destas enfermidades tiver como fator desencadeante os movimentos repetitivos é que merecerá o enquadramento como LER. Se os esforços repetitivos em questão forem executados no exercício da atividade laboral, a LER então se equipará à DORT, em razão do nexo causal (ocupacional).

O que chamamos no Direito de nexo causal, nada mais é o liame que une a conduta do empregador e o dano causado ao empregado, é a relação de causa e efeito entre o ato praticado e o dano. No caso da LER/DORT, este ato é a omissão do empregador em tomar iniciativas pertinentes para minimizar os danos sofridos pelo empregado.

Uma vez configurado o nexo causal, o empregado encontra-se legitimado para postular perante a justiça do trabalho a indenização pertinente pelos danos sofridos em virtude do acidente de trabalho, qual seja, a LER/DORT que lhe ocasionou a incapacidade para o trabalho, total ou parcial, permanente ou temporária.

Isto porque o art. 186 do Código Civil prevê que:

"aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito."

Diante disto deve-se considerar que a maioria dos empregados não tem patrimônio material, o seu patrimônio é construído pelo seu trabalho, e uma vez que lhe é retirada a capacidade para trabalhar em virtude de ação/omissão do empregador, deve ele indenizar o empregado em danos materiais e morais. 

Direito este que pode ser postulado por intermédio da Reclamação Trabalhista perante a Justiça do Trabalho, devendo o empregado estar munido de provas, atestados, exames médicos, parecer do INSS, demonstrando que adquiriu a LER/DORT em virtude das funções que realizava, somada à omissão da empresa em oferecer melhores condições ergonômicas no trabalho, a fim de evitar que o trabalhador viesse a sofrer danos.

Uma vez provado o nexo de causalidade entre a doença adquirida pelo trabalhador e a conduta do empregador, devida será a indenização.

O assunto abrange questões de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, devendo ele ser analisado caso a caso, sempre com muita cautela. Espero ter ajudado, estou sempre à disposição!

Obrigada!

Fui demitido, e agora?

Boa noite!

Para começarmos a falar em direitos trabalhistas, iremos começar pela demissão. Na maioria das vezes é este o momento oportuno para se ingressar com uma Reclamação Trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

O mais comum é que o trabalhador seja dispensado "SEM JUSTA CAUSA", uma vez que para que ele seja dispensado por "JUSTA CAUSA" ele deve ter cometido ato faltoso.

Neste momento o trabalhador deve se atentar ao prazo de prescrição, tendo ele o prazo de 02 (dois) anos para ingressar com a Reclamação Trabalhista, contados a partir da data de demissão.

Então, afinal, quais são os meus direitos?

- REGISTRO NA CARTEIRA DE TRABALHO: Caso o trabalhador tenha prestado serviços sem a devida anotação em sua carteira de trabalho, ele tem o direito de ter sua carteira assinada de forma retroativa, devendo constar a data em que efetivamente iniciou a trabalhar na empresa.

- AVISO PRÉVIO: O empregador deve notificar o empregado que irá demiti-lo com antecedência mínima de 30 dias, isto para que o empregado possa ter tempo hábil de procurar um novo emprego. Caso o empregador não respeite este direito, avisando o empregado que irá demiti-lo naquele mesmo momento, deverá então pagar o Aviso Prévio equivalente a 30 dias de trabalho, devendo ser acrescidos 3 dias a cada ano de serviço prestado.

- SALDO DE SALÁRIO: O trabalhador tem direito de receber o salário referente aos dias trabalhados no último mês

- 13º PROPORCIONAL: O trabalhador para receber o 13º de forma integral, deve ter trabalhado 01 ano inteiro, caso contrário receberá o 13º de forma proporcional aos meses trabalhados.

- FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3: Todo o trabalhador tem direito a Férias, e caso exista período aquisitivo (doze meses) de férias que não se encerrou, o trabalhador deve receber férias proporcionais acrescidas de 1/3.

- LEVANTAMENTO DO FGTS: O trabalhador demitido "SEM JUSTA CAUSA" pode fazer o levantamento do FGTS, isto porque é dever do empregador realizar o depósito de 8% do salário do empregado todos os meses em conta vinculada na CAIXA ECONÔMICA FEDERAL.

- MULTA DE 40% SOBRE O FGTS: O empregador que dispensar o empregado "SEM JUSTA CAUSA" de forma arbitrária, sem o aviso prévio, deverá pagar indenização ao trabalhador de 40% sobre tudo o que recolheu a título de FGTS durante a vigência do contrato de trabalho.

- LIBERAÇÃO GUIAS SEGURO DESEMPREGO: Quando o empregado tem mais de 06 meses de carteira assinada, e preenche todos os requisitos, o empregador é obrigado a liberar as guias para que o empregado dê entrada no Seguro Desemprego.

De forma geral, mencionei os direitos trabalhistas de um trabalhador demitido "SEM JUSTA CAUSA", no entanto, cada contrato de trabalho possui suas particularidades e devem ser analisados caso a caso, a exemplo das HORAS EXTRAS não pagas, adicionais de insalubridade e periculosidade, adicional noturno, vale transporte, vale refeição, ACIDENTE DE TRABALHO, DANOS MORAIS, e etc.

Até a próxima!

Apresentação

Boa noite, amigos!

Permita-me apresentar-me.
Me chamo Ana Paula, sou advogada, formada em 2013 pela Faculdade Toledo Centro Universitário de Presidente Prudente-SP, e atualmente estou cursando Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário nesta mesma universidade.

Desde à época da faculdade realizei estágios em escritórios especializados em Direito do Trabalho, e depois de formada continuei atuando nesta área do Direito.

Devido à minha preferência e especialização na área trabalhista, criei este blog, com intuito de tentar descomplicar as leis trabalhistas e auxiliar o maior número de pessoas a conhecerem seus direitos, expondo diversos temas ligados com a relação Empregado "versus" Empregador.

Fico aberta a questionamentos, me dispondo a estudá-los para expor nos próximos posts do blog da maneira mais compreensível possível.

Até a próxima.